Descripción
1. Concepto de Acoso Laboral o Mobbing
Antes de determinar que opciones tiene el trabajador para poder defenderse, es importante saber que debemos entender por acoso laboral.
Al no existir una definición legal, la jurisprudencia la ha considerado como:
«La conducta abusiva realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica realizada por sus jefes o por otros compañeros».
Por otro parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, consideran el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.
1.1. Mecanismos del mobbing
- Ataques a la persona trabajadora a través de medidas tales como limitar las posibilidades de comunicación con compañeros de trabajo, o aislarlos o cuestionar repetidamente sus decisiones o su trabajo.
- Atentado contra la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
- Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente.
- A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona.
- Medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento.
Además, de estas conductas, podemos diferenciar dos tipos de acoso en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:
- Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
- Horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.
1.2. Diferencia entre acoso y discrepancias con el empresario
A la hora de acreditar la existencia de acoso laboral en un procedimiento judicial, uno de las grandes problemas es diferenciarlo de las discrepancias habituales que pueden existir con compañeros o con cualquier superior en la empresa.
Es frecuente que entre empresario y trabajador existan controversias sobre la forma de trabajar o sobre algún derecho laboral, como pueden ser cuando disfrutar las vacaciones, trato con clientes, cambios de funciones…
No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso. Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo.
El gran problema es cuando el acoso se muestra a través de pequeños comportamientos del empresario que uno a uno no tiene mayor importancia, pero cuando existe una continuidad y valorados en conjuntos se puede apreciar la existencia de acoso. Esta situación también se denomina como Síndrome de Burnout o “trabajador quemado”
Una cuestión que puede marcar la diferencia para diferenciar una discusión o la existencia de acoso viene motivada por la existencia de un fin de la empresa, es decir, si la empresa reconduce la discusión para forzar que éste solicite una baja voluntaria o acceda a una petición de la empresa como por ejemplo reducirse las horas de trabajo.
La jurisprudencia considera que el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.
2. ¿Qué puede hacer el trabajador?
La legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:
- Solicitar una indemnización de daños y perjuicios y que se deponga el comportamiento que está provocando el acoso. El procedimiento judicial sería el de tutela de Derechos Fundamentales.
- Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores; solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.
Ambas acciones son complementarias, como explicamos a continuación, si se solicita la extinción se puede solicitar de manera adicional una indemnización de daños y perjuicios.
2.1. Tutela de los derechos fundamentales y solicitud de daños y perjuicios
Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente. No es necesario presentar papeleta de conciliación, sino que directamente se puede presentar demanda.
Las principales característica de este procedimiento (artículo 177 y ss LRJS) son:
- La posibilidad de solicitar medidas cautelares.
- El plazo para interponer la demanda es de un año.
- La conciliación en el juzgado y la vista del juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.
- No es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.
- La sentencia, que se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones:
- Declarar la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales.
- Manifestar la nulidad de la actuación del empresario.
- Restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental.
En caso que se acredite que se ha vulnerado algún derecho fundamental, se deberá de reconocer una indemnización de daños y perjuicios. Pero esta cuestión debe de ser solicitada por el trabajador.
2.2. Extinción de la relación laboral y solicitar una indemnización daños y perjuicios
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite, ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario, solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente. Además, el derecho a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello.
Para solicitar esta extinción, el procedimiento tiene las siguientes características:
- Medidas cautelares.
- La sentencia, reconocerá el derecho o no del trabajador de extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.
2.3. Indemnización por daños y perjuicios y de despido improcedente
Si se acredita el acoso laboral, se recibirá la indemnización que corresponde en el caso de despido improcedente. Además, se podrá solicitar otra indemnización por el daño moral y económico sufrido.
El tribunal supremo considera que si existe causa para que se conceda la extinción de la relación laboral, se presume que ha existido un daño que debe de ser indemnizado. Esta indemnización variará en función de la gravedad del acoso y de las consecuencias para el trabajador.
3. ¿Cómo demostrar el acoso laboral?
En el caso de atentar contra Derechos Fundamentales se produce una específica distribución de la carga de la prueba.
Corresponde en primer lugar al trabajador aportar un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental.
Recae sobre la empresa la carga de probar que su actuación estuvo justificada y no pretendía atacar la dignidad del trabajador.
Para demostrar ese indicio razonable, las pruebas que puede y debe ir recopilando el trabajador son las siguientes:
- Guardar los emails, y notificaciones que realice la empresa.
- Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora son aptas.
- Denuncia ante la inspección de trabajo.
- Informes psicológicos.
- Declaración de testigos y de la víctima.
3.1. ¿A quién demandar?
El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar a la empresa y al causante directo de la lesión en el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño.
No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador. Por todo ello, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.
4. ¿Puedo demandar por acoso si me han despedido?
Con la impugnación del despido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral.
4.1. ¿Qué pasa si solicito la extinción y antes del juicio la empresa me despide?
Se deberá impugnar el despido, presentando una papeleta de conciliación laboral y después la demanda.
La reciente jurisprudencia establece que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable la relación laboral tiene que estar vigente.
Normalmente se acumularán los dos procesos en un mismo despido y, en primer lugar, se deberá de resolver el acoso laboral.
5. Consecuencias para la empresa
El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:
- Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador.
- Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de incapacidad Permanente derivadas del acoso moral.
- Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.
Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, la empresa deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador
