Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

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Descripción

1. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Las condiciones de trabajo son inicialmente pactadas al inicio de la relación laboral y normalmente plasmadas en el contrato de trabajo.

El empresario, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral las condiciones laborales del trabajador,  respetando lo indicado en el convenio colectivo.

Este poder de dirección no es ilimitado, y  debe seguir un procedimiento concreto en función de:

  • El número de trabajadores afectados.
  • La causa objetiva que justifique la modificación.

En este sentido, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores recoge el procedimiento debe seguir el empresario y los derechos de los trabajadores.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

1.1. Materias Afectadas

Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.

1.2. Existencia de una causa objetiva

Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), deben concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Se requiere que la empresa tenga una causa negativa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación.

Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida.

1.3. Límites a la modificación de la empresa

Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.

Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal, es el procedimiento de descuelgue de convenio.

2. Procedimiento en modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

2.1. Periodo de consultas

La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La duración no será superior a quince días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.

La dirección deberá comunicar a los trabajadores, la intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión. Deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.

2.2. Acuerdo

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión negociadora. Siempre tiene n que representar a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

2.3. No acuerdo

El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, a los siete días siguientes a su notificación.

3. Procedimiento en modificaciones individuales

Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.

En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores no establece de manera obligatoria que la notificación sea por escrito. El artículo 138 de la LRJS si que establece que el plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la notificación por escrito.

4. Opciones del trabajador

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:

  1. Aceptar la medida.
  2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
  3. Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

4.1. Impugnar la medida ante los Tribunales

El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.

Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

Por otro lado si la sentencia declara injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a se repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización previas para el despido improcedente.

4.2. Extinción de la relación laboral y derecho a indemnización

Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato cuando la modificación sustancial le cause un perjuicio.

Este perjuicio puede ser económico, o de otro tipo.

En caso de que la modificación sustancial sea una reducción salarial, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de julio de 2020 debe de ser superior  al 5% de reducción de salario para que se considere perjuicio.

En esta situación, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses de indemnización.

Esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria.

Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.

Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.

Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio. Esa acreditación variará en cada caso particular.

Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.

4.3. Plazos durante el procedimiento

Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:

  • Impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que el trabajador tenga constancia de la modificación.
  • Solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.
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